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13Nov 2018

Ricomincio da… 4 presenta: VirtualTour40

Prosegue con #VirtualTour40, l’iniziativa “Ricomincio da…4” finanziata da Fondirigenti e promossa da Federmeccanica e Federmanager, con l’obiettivo di accompagnare gli imprenditori e i dirigenti d’azienda nel percorso di transizione verso Industria 4.0.

#VirtualTour40 porterà i visitatori presso tre realtà aziendali innovative manager e imprenditori del territorio, che potranno vedere con i propri occhi e discutere, in una tavola rotonda, quali problemi e necessità sono stati risolti grazie all’innovazione tecnologica.

#VirtualTour40 ha l’obiettivo di favorire la condivisione del know how aziendale e delle idee emerse dal confronto tra i partecipanti. L’iniziativa prevede la realizzazione e la condivisione sui canali ufficiali di “Ricomincio da…4” dei video dei 3 tour e delle interviste ai protagonisti di Industria 4.0.

La prima tappa di #VirtualTour40 parte da Genova presso Ansaldo Energia, terzo produttore mondiale nel settore del Power Generation.

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12Nov 2018

Reverse mentoring: uno strumento indispensabile

Lo scambio di conoscenze tra junior e senior non è una novità, ma oggi il reverse mentoring diventa una necessità per le aziende per non restare indietro e aggiornare le forme di organizzazione del lavoro, dove le competenze digitali dei junior e l’esperienza dei senior si incontrano.

Ma cosa hanno da insegnare i Millennials in azienda? La capacità di essere flessibili e adattarsi ai cambiamenti con facilità, oltre alla loro attitudine digitale, sono centrali oggi nelle aziende. Secondo il modello del reverse mentoring, i più giovani condividono con i colleghi senior le proprie conoscenze sull’uso delle tecnologie, le nuove forme collaborative e i social media.

L’obiettivo non è solo quello di tenere aggiornati i lavoratori più adulti, ma anche quello di innescare nei più giovani nuovi modelli di leadership, attraverso lo scambio con manager più esperti. I nativi digitali incontrano la realtà lavorativa dal punto di vista di chi ha molti anni di lavoro alle spalle. Nello stesso tempo i più adulti familiarizzano con le nuove forme di organizzazione del lavoro.

L’importanza dei valori aziendali

Per attirare e fidelizzare i dipendenti più giovani è fondamentale promuovere i valori aziendali all’interno dell’organizzazione: lo spirito di un’impresa è importante e lo è ancora di più per i millennials, che cercano nell’azienda in cui lavorano un senso di appartenenza rispetto alla società in cui viviamo. Varie ricerche mostrano, infatti, come i giovani abbiano una sensibilità maggiore verso le cause sociali.

Oggi il reverse mentoring è pratica comune a numerose organizzazioni ed è stato indicato come uno dei fattori di maggior successo nella diffusione rapida delle nuove tecnologie e tra le pratiche di co-educazione al lavoro più efficaci; può quindi entrare di diritto nei programmi di formazione aziendale, con alcuni consigli: perché funzioni al meglio dovrebbe avere una chiara delimitazione di quali competenze ognuna delle due parti può mettere in gioco nello scambio, anche perché la sua efficacia possa essere in qualche modo misurabile.

E’ necessario che nella cultura aziendale si rinunci allo stereotipo del giovane senza esperienza e completamente da formare, a favore di un modello che riconosca alle giovani generazioni il possesso di competenze. Che certo non bastano per avere immediatamente posizioni di vertice, ma possono essere molto utili all’azienda per la sua crescita.

Proprio sul valore di questo scambio bidirezionale verterà la prima sessione dell’ evento Diventiamo Futuro, organizzato dalla Fondazione Fondirigenti G. Taliercio il prossimo 21 novembre presso le Officine Farneto, per celebrare i suoi vent’anni di attività nello sviluppo della cultura manageriale d’impresa.

L’iniziativa verrà aperta da una sessione riservata ai giovani meritevoli ai quali sarà offerta un’opportunità di contatto reale con le imprese, nello spirito del ‘give back’ dei manager già affermati.

Info: Diventiamo Futuro

 

7Nov 2018

Digital Innovation Hub: come si muove l’Italia nel panorama europeo

Il progetto Modellizzazione del Sistema di Innovazione Territoriale e Azioni di Sensibilizzazione delle Imprese del Territorio Piemontese è stato finanziato da Fondirigenti nell’ambito delle proprie attività strategiche per promuovere la diffusione della digitalizzazione delle imprese del territorio.

L’iniziativa, realizzata dal Dipartimento di Ingegneria Gestionale del Politecnico di Torino con il supporto delle associazioni territoriali di Confindustria e Federmanager Piemonte, ha offerto un’ampia panoramica sul funzionamento dei Digital Hub.

I DIH sono la formalizzazione operativa del programma “Digitizing European Industry (DEI)” della Commissione Europea, la cui missione è rendere accessibile a tutte le imprese manifatturiere europee le nuove tecnologie digitali per abilitare la trasformazione digitale. La creazione di un DIH è un processo evolutivo che segue diversi fasi e richiede parecchie risorse e sforzi per arrivare alla piena operatività.

Nell’ambito del rapporto di ricerca sono stati analizzati due casi di eccellenza nelle città di Aachen e di Monaco.

Formazione manageriale i trend del futuro e Industria - mano umanda che incontra arto robotico

La vision del DIH Aachen è garantire che le PMI della regione rimangano competitive e innovative attraverso l’utilizzo di tecnologie digitali. In tal senso, l’hub supporta l’uso nelle PMI di tecnologie digitali, moderne e facili da usare, per innovare nei prodotti, nei processi e nei modelli di business.

Il Center Digitisaton Bavaria a Monaco di Baviera promuove la digitalizzazione delle imprese della regione Bavarese e coordina le varie attività già esistenti in chiave di trasformazione digitale stimolando la collaborazione tra attori accademici, industriali e di governo. Inoltre si pone come ulteriore obiettivo il dialogo sociale sui temi dell’innovazione digitale.

Entrambi i DIH svolgono la funzione di networking e collegamento tra i vari attori, in particolare tra i fornitori di tecnologie digitali, gli utilizzatori e le università. Un elemento caratterizzante il Digital Aachen è proprio la connessione di PMI con start-up digitali. Offrono inoltre piattaforme, fisiche e virtuali, per lo sviluppo di programmi di formazione a supporto all’innovazione delle imprese su particolari sfide tecnologiche.

E l’Italia a che punto è?

In Italia, il DIH è stato reso operativo dal Piano Industria 4.0.

Il piano italiano prevede che i DIH facciano capo alle associazioni confindustriali sul territorio. Non sono previsti finanziamenti pubblici nazionali e viene piuttosto favorito un sussidio direttamente alla domanda (anziché all’offerta). I voucher per la digitalizzazione delle PMI ne sono un esempio.

Rispetto al modello europeo il piano pone minore enfasi sull’importanza di promuovere una cultura imprenditoriale e innovativa. Di conseguenza il supporto alle start-up da parte dei DIH ha un ruolo marginale nel programma italiano. Il focus è invece più orientato all’ammodernamento dei processi interni e degli asset fisici delle imprese. C’è ancora molto da costruire in termini di competenze, networking e condivisione di esperienze con altri DIH esistenti a livello nazionale ed europeo.

Non è certamente marginale il tema della sostenibilità finanziaria. I DIH dovrebbero poter offrire, anche a pagamento, un insieme integrato di attività e servizi alle imprese, quali la diagnosi del livello di digitalizzazione, il coaching e mentoring per supportarle nell’applicazione delle soluzioni tecnologiche, servizi di training e formazione per la creazione di nuove competenze. E’ infine necessario investire di più sul livello di consapevolezza e sul sistema di incentivi al fine di incoraggiare le imprese a rivolgersi e sfruttare le iniziative promosse dai DIH.

6Nov 2018

Pubblicato l’Avviso 3/2018

Avviso 3/2018 per la presentazione di Piani Formativi Condivisi aziendali.
Fondirigenti invita a presentare Piani formativi condivisi finalizzati supportare lo sviluppo della managerialità e della competitività delle imprese aderenti.

Il testo integrale dell’Avviso è disponibile nella sezione dedicata di questo sito:

VAI A FD STRUMENTI

23Ott 2018

Le visite in itinere di Fondirigenti: obiettivi e risultati

L’obiettivo delle visite in itinere è, da un lato, quello di valutare l’andamento delle attività, approfondendo tutte le fasi dell’iniziativa, a partire dall’analisi dei fabbisogni fino alla valutazione, dall’altro, quello di rispondere agli obblighi connessi al sistema di controllo e monitoraggio.

La visita si pone anche come un momento di riflessione congiunta al fine di condividere eventuali azioni correttive per il miglior completamento del Piano formativo.

La volontà di instaurare e mantenere un rapporto di reciproca collaborazione con le proprie aziende aderenti è il principio che, da sempre, ha guidato il Fondo: per questo le visite in itinere vengono realizzate direttamente dal personale di Fondirigenti con un referente aziendale ed almeno uno dei dirigenti che sta partecipando al Piano.

Durante gli incontri, oltre alla verifica della documentazione formalmente obbligatoria, Fondirigenti approfondisce tutti gli aspetti del Piano approvato dando la possibilità alle aziende aderenti di avere un interlocutore “dedicato” per ogni tipo di esigenza garantendo l’assistenza necessaria al migliore svolgimento delle attività formative.

Tale impostazione consente al Fondo di collegare il più possibile il Piano formativo al posizionamento competitivo dell’impresa sul mercato nonché alle strategie di consolidamento e di crescita, in coerenza con le finalità generali dei Piani approvati.

I risultati

Gli ultimi 3 Avvisi pubblicati dal Fondo hanno visto la realizzazione delle visite in itinere in 18 Regioni italiane e 45 province diverse con una copertura geografica pressoché totale rispetto alla composizione dei Piani approvati.

Negli ultimi due anni i piani oggetto di visita in itinere hanno evidenziato il raggiungimento del 99,8% degli obiettivi approvati da Fondirigenti, in termini di ore di formazione realizzate (15.800), dirigenti partecipanti (252) e finanziamento erogato (1.412.600 euro).

Questo dato dimostra la serietà del lavoro svolto dalle Grandi Imprese (48%) e dalle PMI (52%) attraverso la formazione del management per l’innovazione delle proprie imprese.

Connettività - Condivisione - fili di lana intrecciati

18Ott 2018

Expertise Road: le competenze per l’industria da qui al 2021

Quali sono i trend e i cambiamenti ad alto impatto sul mondo del lavoro? Quali i nuovi fabbisogni professionali delle imprese? Quali caratteristiche devono avere i percorsi di alta formazione ? A questi interrogativi ha cercato di rispondere il Progetto Expertise Road, promosso da Fondirigenti e realizzato da Confindustria Emilia-Romagna e Federmanager Emilia-Romagna, i cui risultati sono stati presentati il 18 ottobre scorso a Bologna.

Obiettivo del progetto: far emergere i nuovi fabbisogni delle aziende, con particolare riguardo ad Industria 4.0, per contribuire ad aggiornare i contenuti dei profili professionali e innovare i programmi di formazione tecnica e manageriale. Hanno partecipato complessivamente un centinaio di imprenditori e manager di cinquanta imprese dell’Emilia-Romagna e rappresentanti di Istituti Tecnici, Fondazioni ITS e centri formativi.

Tra i cambiamenti che più impatteranno sulle aziende nei prossimi 5-10 anni sono emersi, nell’ordine, l’ottimizzazione dei processi aziendali e il controllo dei costi, l’impegno in sviluppo e innovazione, Industria 4.0, nuovi mercati e customizzazione ossia l’adeguamento alle esigenze del singolo cliente.

Le professionalità per affrontare queste sfide possono essere formate in particolare con i percorsi ITS Istituti Tecnici Superiori, le Scuole di tecnologia che in questi anni hanno dimostrato di offrire occupazione qualificata ai giovani, e tecnici preparati alle imprese.

cubi di legno - come aderire a fondirigenti

«L’economia italiana − ha affermato il Presidente di Fondirigenti Carlo Poledrini − si basa sul lavoro e il primo compito da parte di manager e imprese è investire sulla formazione. Per questo il progetto Expertise Road è un impegno prioritario per Fondirigenti, che per queste iniziative nel Paese ha investito 3 milioni di euro del budget 2018. Tra i meriti di questo progetto, la valorizzazione delle strutture formative del territorio e della rete politecnica regionale, l’attenzione al confronto internazionale e il ricorso ai focus group che hanno consentito di contestualizzare la rilevazione delle esigenze formative rispetto ai diversi settori produttivi».

Info: Confindustria Emilia Romagna

16Ott 2018

Le abilità dei manager nelle aziende che cambiano

Quali sono (e quali devono essere) le abilità dei manager nelle aziende che cambiano.

Comunicazione assertiva e aperta

Si tratta di una skill importante da sfruttare in qualsiasi occasione. Tra le abilità dei manager nelle aziende che cambiano, figura senza dubbio una capacità comunicazionale diversa, caratterizzata da chiarezza, onestà, trasparenza e lucidità in ogni situazione. Coerenza e concretezza sono le caratteristiche che accompagnano una comunicazione assertiva davvero efficace.

Ormeggio per barca con cima in un porto

Humus

L’humus del manager è l’insieme di comportamenti, atteggiamenti e valori espressi che permettono al leader di essere riconosciuto e percepito come tale. L’humus permette al manager di apparire agli occhi degli altri come una figura credibile e forte. Un professionista che è in grado di organizzare il lavoro ed essere una guida affidabile anche per gli altri. A queste prime caratteristiche si deve abbinare anche la capacità di autodeterminazione.

Autodeterminazione

Conoscere e imparare a comprendere i propri punti di forza e i propri limiti aiuta a guidare il proprio staff verso risultati concreti e importanti.

Navigare l’emozione

Barca a vela nel mare

Il mix di queste qualità, naturalmente, non forma una creatura sovrannaturale. Anzi, un altro punto di forza dei manager nelle aziende che cambiano consiste proprio nel riconoscere le proprie emozioni e viverle appieno.

Spesso, in alcune fasi del lavoro, possono emergere anche sensazioni spiacevoli che potrebbero portare a prendere decisioni affrettate o persino sbagliate. Riuscire a navigare queste emozioni e ad includerle nelle proprie abilità, significa rafforzare ancora di più la propria leadership e la sicurezza nei propri mezzi. In questo modo, sarà ancor più semplice aumentare la produttività e migliorare i rapporti con i colleghi.

Guidare

A questo punto, diventa determinante riuscire a guidare le persone in “un porto sicuro”. Ogni leader, infatti, deve possedere la capacità di indicare la rotta giusta da seguire, permettendo a tutti i collaboratori di uscire da uno stato di incertezza iniziale e raggiungere anche gli obiettivi che sembrano più complicati da raggiungere. Il manager che riesce in questa impresa viene riconosciuto automaticamente come capo e guida alla quale fare riferimento in ogni momento, positivo, negativo o complicato che sia. Quindi, conciliare gli interessi dell’azienda e la capacità di ascoltare le persone, diventa un’abilità fondamentale per i manager nelle aziende che continuano a cambiare.

Empowerment

Binocoli in riva ad una spiaggia

Empowerment: lavorare per sé e sviluppare le competenze degli altri. Riempire di positività e motivazioni l’ambiente circostante permette di raggiungere obiettivi sempre più importanti, ottenendo il meglio da ognuno. Saper vedere le potenzialità dei collaboratori e aiutarli a svilupparle, amplifica variabili quali: la motivazione, la sicurezza in sé, l’energia psichica, la tendenza ad un “locus of control” interno, caratteristiche importanti che fanno la differenza nei momenti di sfida e difficoltà.

12Ott 2018

Welfare aziendale: i vantaggi per dipendenti e imprese

Negli ultimi anni è cresciuta la consapevolezza nella business community che adeguate politiche di welfare aziendale contribuiscono al benessere psico-fisico e alla produttività dei dipendenti, rendendo allo stesso tempo più forte l’impresa nel suo complesso.

Cos’è e a cosa serve il Welfare aziendale

Il termine “welfare aziendale” identifica iniziative che hanno l’obiettivo di fornire benefit che possono migliorare le condizioni di vita dei dipendenti e delle loro famiglie. I benefit possono essere previsti a livello contrattuale, oppure decisi direttamente dal datore di lavoro.

Le politiche di welfare aziendale sono particolarmente adottate nei Paesi del nord Europa (Svezia, Finlandia, Germania) e recentemente si stanno diffondendo anche in Italia, grazie agli incentivi fiscali, incrementati di anno in anno con le più recenti leggi di stabilità.

Welfare aziendale Cubi neri di lavagna rappresentanti manager con mani che li riuniscono

A trarre beneficio dal welfare aziendale non sono soltanto i lavoratori e le imprese, ma è anche lo Stato, che di fatto viene indirettamente supportato dalle aziende nel fornire alcuni “servizi a valenza sociale” normalmente finanziati dalla fiscalità generale.

Con il crescere dell’attenzione verso forme di welfare aziendale è cresciuto anche il numero di piattaforme on-line che consentono alle imprese di attivare beni o servizi di welfare in maniera semplice e immediata, minimizzando gli ostacoli di natura burocratica.

Perché utilizzare i “flexible benefits”

I beni e servizi non monetari forniti ai lavoratori in aggiunta allo stipendio attraverso meccanismi di welfare aziendale vengono definiti “flexible benefits”. Tra quelli più noti troviamo gli abbonamenti per i mezzi di trasporto, i corsi di formazione, i buoni acquisto, ma anche le polizze sanitarie, i rimborsi per le spese scolastiche o gli abbonamenti per cinema e teatri.

I “flexible benefits” sono vantaggiosi, sia per i dipendenti, sia per le imprese:

  • i primi vedono aumentare il proprio potere d’acquisto e il benessere personale e familiare;
  • le seconde,  non solo godono di agevolazioni fiscali, ma hanno l’opportunità di aumentare la soddisfazione, la produttività e il senso di appartenenza all’azienda dei dipendenti. Numerosi studi hanno rilevato come il livello di soddisfazione dei lavoratori influenzi la loro produttività.

Il “Welfare aziendale” per i lavoratori contribuisce ad aumentare:

  • il potere di acquisto e un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata;
  • la soddisfazione professionale e relativo miglioramento della vita in azienda;
  • la serenità personale e nel contesto familiare.

Il “welfare aziendale” è vantaggioso anche per le aziende, che vedono:

  • migliorare l’organizzazione del lavoro;
  • aumentare la produttività individuale e collettiva;
  • incrementare l’attrattività sui candidati in cerca di occupazione.

Diffusione e benefici fiscali per il Welfare aziendale in Italia

In Italia i “flexible benefits” sono ancora poco diffusi. Lo testimonia il Rapporto Welfare Index PMI 2017, che ha evidenziato come solo il 5,8% delle PMI li utilizzi.

Welfare aziendale Bilanciamento di sassi in riva al mare

Per quanto riguarda, invece, la natura dei benefits utilizzati, secondo un’indagine condotta da IPSOS nel 2017, il 59% degli intervistati apprezza molto i benefici rivolti a tutta la famiglia: contributi per tasse o libri scolastici, rette degli asili nido, baby sitter e campi estivi, ma anche servizi per la cura degli anziani. I benefits più utilizzati restano tuttavia i buoni pasto, le dotazioni tecnologiche e le polizze assicurative.

Nel nostro Paese il welfare aziendale si è diffuso solo negli ultimi anni, grazie anche ai progressivi vantaggi fiscali. I benefici fiscali legati al welfare aziendale riguardano, sia le aziende, sia i lavoratori e sono regolati dagli articoli 51 e 100 del TUIR (Testo Unico delle Imposte sui Redditi).

Con le leggi di stabilità del 2016 e del 2017 sono state introdotte alcune novità con lo scopo di favorire lo sviluppo del welfare aziendale. Eccone alcune:

  • è stata introdotta la tassazione agevolata del 10% sui premi di produttività fino ad un massimo di 3.000 euro;
  • è stato aumentato il tetto massimo di reddito per poter beneficiare della tassazione agevolata (80.000 euro);
  • gli sgravi fiscali, relativi al versamento dell’IRPEF, sono stati estesi ad numero maggiore di “strumenti” di Welfare aziendale;
  • a partire dal 2018 le aziende possono anche acquistare o rimborsare gli abbonamenti dei dipendenti per il trasporto pubblico.
8Ott 2018

Industria 4.0: la figura del Social Media Manager

I social network sono ormai uno strumento di comunicazione consolidato, sempre più utilizzato dalle aziende per diffondere la propria value proposition e la propria mission. Secondo dati certificati da Eurostat li utilizza un’impresa su due, per sfruttarne le potenzialità a livello commerciale, posizionare il proprio brand, veicolare messaggi pubblicitari (2017). Tra le piattaforme, Facebook e Linkedin sono utilizzate dal 45% delle aziende in Europa.

E l’Italia?  Il 44% delle aziende italiane è presente almeno su un social network, in particolare su Facebook e Linkedin (42%). Quasi tutte le aziende presenti sui social hanno un account su una piattaforma, per connettersi con potenziali clienti o collaboratori.

economia circolare computer di cartone reciclo

Anche la nuova strategia di Fondirigenti prevede e valorizza l’utilizzo di strumenti social. “Abbiamo intrapreso questo cambiamento per adottare un’immagine e un linguaggio più vicini alle necessità di manager e imprese” spiega il Direttore di Fondirigenti Costanza Patti. Fondirigenti ha stanziato ingenti risorse per le competenze dei manager per il digitale, destinando (nel solo biennio 2016-2017) oltre 16 milioni di Euro per la formazione dedicata ai temi di Industria 4.0, anche per strategie di e-commerce e comunicazione.

L’utilizzo dei social nelle aziende come opportunità di business è una realtà consolidata, rendendo sempre più richiesta la funzione del Social Media Manager, figura professionale in grado di analizzare, interpretare e gestire i dati provenienti dal web e dai social network. Gli obiettivi sono diversi e spaziano dal miglioramento della brand awareness all’incremento delle vendite dei prodotti/servizi, realizzando la strategia di comunicazione più funzionale ai target desiderati.

Al Social Media Manager appartengono competenze manageriali che si possono suddividere in sei macrocategorie:

  • e-communication (comunicazione digitale)
  • e-teamworking (lavoro di squadra digitale),
  • e-entrepreneurship (managerialità digitale),
  • e-innovation (innovazione digitale),
  • e-reputation (reputazione digitale)
  • e-lifelong-learning (apprendimento permanente digitale).

All’interno di queste 6 categorie sono anche incluse competenze tecniche specifiche come la conoscenza delle piattaforme informatiche, compresa l’analisi e il monitoraggio dei dati, lo studio del target, la padronanza di tool per creare contenuti multimediali.

A seconda della dimensione aziendale e della sua conformazione, il social media manager può essere a capo di un team composto da diverse figure specializzate (community manager, digital strategist, web analyst, esperto di content marketing) o può avere competenze più trasversali e generaliste, ricoprendo contemporaneamente più ruoli.

Nello scenario attuale e del futuro, caratterizzato da una crescita esponenziale dell’utilizzo dei social nelle aziende, l’imprenditore dovrà sempre più affidarsi a professionisti in grado di integrare le competenze e comunicare all’esterno il brand attraverso i nuovi strumenti.

 

 

3Ott 2018

Romagna 4.0: Smart Materials Innovation Program

L’innovazione di prodotto, attraverso l’utilizzo di tecnologie e materiali innovativi è un elemento fondamentale per mantenere elevata la competitività delle imprese. A questi temi è stato dedicato il workshop che si è svolto presso Confindustria Forlì Cesena, il 27 settembre scorso.

Gli incontri di ROMAGNA 4.0: Smart materials innovation program, hanno preso in esame le nuove competenze 4.0, i processi legati allo sviluppo di nuovi materiali e al concetto di additive layer manufacturing.

Cos'è l'industria 4.0 e perché è importante saperla affrontare - braccio robotico

La frontiera di Industria 4.0 prevede l’introduzione delle Tecnologie Digitali (IoT, Big Data, Intelligenza Artificiale, Cloud, Automazione avanzata ecc.) all’interno delle aziende, un processo complesso e articolato che coinvolge diversi ambiti e necessita di capitale umano con adeguate competenze.

La manifattura si inserisce nel concetto di Value Chain, in cui Scienza, Tecnologia e Mercato agiscono sinergicamente per migliorare la produttività e la qualità della vita in un ambito di sostenibilità economica, ambientale e sociale.

L’iniziativa è stata finanziata da Fondirigenti, su proposta di Confindustria Romagna, Confindustria Forlì Cesena, Assoform Romagna, il Sestante Romagna, Federmanager Academy, Federmanager Rimini Forlì Cesena e Federmanager Bologna-Ravenna.

Info: Confindustria Forlì Cesena

 

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